Qu’est-ce qu’un déroulé pédagogique ?

Le déroulé pédagogique présente de manière détaillée les différentes séquences de la formation en suivant une progression spécifique. 

La progression spiralaire 
S’il existe différentes formes de progression pédagogique, l’une des plus courantes est la progression spiralaire, qui s’inspire du modèle du curriculum spiralé de Bruner proposé dans les années 60. Elle suppose qu’une notion soit revue plusieurs fois au cours du déroulé pédagogique, en approfondissant à chaque fois son niveau de compréhension et d’appropriation. L’apport théorique ou pratique est ainsi révisé et affiné au fil de la formation. 
Exemple. Après avoir découvert les déterminants d’une alimentation saine et équilibrée, le groupe participe à une activité autour de la nutrition, plus spécifiquement en lien avec le rythme de vie du jeune enfant. Il révise ainsi les déterminants de la santé sous un prisme plus spécifique. 

Pourquoi formaliser un déroulé pédagogique ?

La formalisation du déroulé pédagogique est primordiale à différents niveaux, en ce qu’elle sert à  : 

• Avoir à disposition un guide écrit auquel le formateur ou la formatrice peut se référer pour garder les objectifs pédagogiques sous les yeux, suivre le bon déroulement de la formation et la durée séquencée des activités.
• Vérifier les besoins matériels en amont de la formation (aménagement de la salle, ressources à apporter et à imprimer, logistique de l’accueil et du café…). 
• Garder une trace des ajustements pendant la formation, pour préparer avec plus d’efficacité les futures sessions de formation ou pour permettre à d’autres formateurs et formatrices de s’approprier la formation.
• Dans le cas d’une coanimation, s’assurer que le binôme de formation partage des intentions et des approches pédagogiques communes, et de clarifier le rôle de chacun·e. 

Les outils de scénarisation en ligne 
« Scénariser » une formation, une expression souvent employée dans les formations en ligne ou hybrides, désigne le choix des objectifs d’apprentissage, des séquences, des activités, des méthodes pédagogiques et des stratégies d’évaluation. On parle donc de « scénarisation » lorsque l’on évoque ces différentes étapes de la conception pédagogique. De nombreux outils en ligne et des logiciels gratuits facilitent la scénarisation d’une formation, parmi lesquels Genially, Modulo, Padlet, Miro…

Comment élaborer un déroulé pédagogique ?

1. Découper la formation en séquences
   Il s’agit de définir les contenus à aborder pour atteindre chaque objectif pédagogique et de constituer ainsi un séquençage.
2. Chercher ou concevoir des activités et des supports pédagogiques
   Dans chaque séquence, les formateurs et les formatrices envisagent de quelle manière les contenus vont être abordés, c’est-à-dire quelles seront les méthodes, les techniques pédagogiques, les activités et les supports nécessaires. Il est donc important de savoir où chercher ces outils en interne ou sur des sites spécialisés, et quels outils restent à concevoir.
3. Formaliser le déroulé
   Le déroulé pédagogique décrit les différentes séquences sous forme de tableau à entrées multiples : la durée, les horaires, les intentions pédagogiques, les objectifs, les consignes, les contenus, les modalités, le matériel, la personne responsable de l’animation dans le cas d’une coanimation… Une colonne supplémentaire peut être ajoutée pour prendre des notes durant la formation, par exemple pour conserver une trace des changements apportés par rapport au déroulé initial. L’exemple de déroulé pédagogique ci-dessous correspond à une formation d’une journée en promotion de la santé et peut servir d’exemple. Il est possible de l’aménager selon vos besoins, en ajoutant par exemple une colonne « consignes ».

Plusieurs paramètres doivent être pris en compte dans le choix des méthodes, des techniques et des outils pédagogiques :

• Les objectifs pédagogiques : par exemple, si un objectif pédagogique relève d’une application ou d’un processus, on pourra choisir une pédagogie démonstrative. 
  Exemple : savoir planifier une action d’animation en utilisant un cadre logique est un objectif qui peut amener à concevoir un exercice pratique basé sur l’imitation de la formatrice qui remplit le cadre logique étape par étape
• Le profil des apprenant·es : leurs habitudes de travail, leurs attentes, leurs besoins… 
  Exemple : pour des professionnel·les de l’animation habitué·es à travailler en mouvement, on évitera les activités statiques pendant une longue période. Si un apprenant est en situation de handicap, on prévoira un aménagement des activités en fonction de lui. 
• Le profil des formateurs et des formatrices : leurs envies, leurs préférences, leur aisance avec certaines méthodes et techniques, leurs besoins… 
  Exemple : un formateur a besoin de temps pour se ressourcer et se préparer à la séquence de l’après-midi lors de la pause déjeuner ; il est important qu’il puisse exprimer ses besoins individuels au groupe et ne se force pas à déjeuner avec l’ensemble des participant·es. 
• Les contraintes matérielles, financières : la durée, les équipements disponibles, les possibilités d’aménagement de la salle… 

Les supports d’apprentissage 
Comme le montrent différentes études, les apprenant·es mémorisent mieux avec un support d’apprentissage, en format papier ou numérique. N’hésitez pas à prévoir un livret de l’apprenant comprenant quelques activités et la possibilité de prendre des notes personnelles, ainsi qu’à imprimer le programme ou des supports pour les apprenant·es, la formation n’en sera que plus réussie. 

Les outils pour passer à la pratique :
FICHE 3.  Exemple de déroulé pédagogique efficient 
FICHE 3.  Déroulé pédagogique à compléter

Les outils pour passer à la pratique :
FICHE 4.  Les bonnes questions à se poser sur le déroulé pédagogique 

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On distingue généralement cinq grandes méthodes pédagogiques : expositive, démonstrative, interrogative, expérientielle et active. Le choix d’une ou de plusieurs de ces méthodes s’effectue en fonction du formateur ou de la formatrice, du groupe d’apprenant·es et du parcours d’apprentissage choisi. Retenons qu’une séquence pédagogique peut s’appuyer sur différentes méthodes, chacune mobilisant des techniques spécifiques (voir fiche 2).

Les outils pour passer à la pratique :
FICHE 2.  Choisir ses méthodes pédagogiques

Prenons un exemple de séquence mobilisant les cinq méthodes pédagogiques présentées dans le tableau :

• La méthode expositive ou magistrale 
  Exemple : une formatrice présente le concept des déterminants de la santé et les schémas associés. 
• La méthode démonstrative
  Exemple : la formatrice se rend ensuite sur une plateforme d’apprentissage en ligne sur laquelle elle a créé un exercice sur les déterminants de la santé à destination des parents. Elle montre au groupe comment se rendre sur la plateforme et accéder à l’exercice. Les participant·es reproduisent les étapes pas à pas sur leur téléphone ou leur ordinateur portable.  
• La méthode interrogative 
  Exemple : à partir des facteurs cités, la formatrice interroge les apprenant·es pour les aider à identifier les déterminants de la santé. Elle les aide à préciser leurs réponses, et relance le groupe pour lui venir en soutien. 
• La méthode expérientielle 
  Exemple : le groupe est mis en situation et participe à des jeux de rôle à partir de plusieurs études de cas réelles du public du centre social. 
• La méthode active 
  Exemple : à partir d’une étude de cas autour d’une personne, la formatrice aide les apprenant·es à identifier ce qui peut influencer son état de santé. 

Les méthodes actives en promotion de la santé
Les formations en promotion de la santé mobilisent principalement des méthodes actives. L’apprenant·e est acteur/actrice de son apprentissage. Les techniques proposées peuvent varier : des études de cas, des mises en situation, des partages d’expériences et de connaissances, des débats, des jeux de coopération… 
Parmi les bénéfices des pédagogies actives, citons le fait de soutenir l’attention des participant·es, de favoriser leur autonomie, de s’appuyer sur leur situation réelle et sur leurs expériences passées, de faciliter la recherche collective de solutions, de développer leur capacité d’innovation et de prendre plaisir à apprendre. 
Dans ces approches, le formateur ou la formatrice n’est pas le ou la seule à détenir les savoirs. Il ou elle se définit moins par son rôle dans la transmission de connaissances que par celui « [d’]organisateur [ou organisatrice] des conditions d’apprentissage » (Pellaud et Eastes, 2003, p.7), bien qu’il ou elle puisse apporter des éléments d’expertise (repères méthodologiques, éléments théoriques…). 

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Une démarche inductive ou déductive ? 

La démarche inductive part de l’expérience des apprenant·es pour aller vers la théorie. Il s’agit d’identifier des règles ou des principes généraux à partir d’exemples concrets. 

La démarche déductive, à l’inverse, part de la théorie pour aller vers la pratique. Il s’agit d’aller vers des applications concrètes ou des exemples à partir de règles ou de principes généraux. 

Si une approche inductive favorise l’engagement dans l’apprentissage, le choix d’une démarche inductive ou déductive dépend du profil des apprenant·es. Il est par exemple possible d’observer : 

• Leur niveau d’expérience. Une approche déductive, qui apporte d’abord des éléments théoriques, est parfois plus adaptée à un groupe novice. 
• Leurs attentes. Certains groupes souhaitent d’abord échanger entre pairs. D’autres sont plutôt demandeurs de contenus théoriques.
• Leur motivation. Dans un groupe inscrit par sa hiérarchie, il est préférable d’engager une approche inductive, qui donnera rapidement du sens aux contenus théoriques partagés.  

En présentiel, en distanciel ou hybride ? 

Il est important de choisir en amont si la formation aura lieu en présentiel, à distance, en format hybride (alternant contenus en présentiel et en ligne) ou en situation de travail (Action de Formation en Situation de Travail ou AFEST).

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La clé de voûte d’une formation réside dans la définition de ses objectifs. Ceux-ci découlent des besoins identifiés et sont construits en lien avec les indicateurs d’évaluation. Ils facilitent ensuite la construction du programme de formation. Il est important de considérer trois types d’objectifs :

• Un objectif de changement (dit aussi « stratégique ») : une formation en promotion de la santé poursuit un ou des objectif(s) de changement à un niveau plus large que la formation. Il(s) répond(ent) à la question : Au service de quel(s) grand(s) objectif(s) de la structure commanditaire ou du territoire la formation est-elle organisée ?
  Exemple : améliorer l’accès à une alimentation saine et durable aux familles fréquentant un centre social, renforcer les réseaux d’acteurs locaux sur le thème de la nutrition… 

• Une intention pédagogique : elle correspond à l’objectif du formateur ou de la formatrice, autrement dit à ce qu’il ou elle attend des séquences et des situations pédagogiques mises en place. L’intention pédagogique ou les intentions pédagogiques répond(ent) à la question : Qu’aimeriez-vous voir changer ou évoluer après la formation ?
  Exemple : développer la connaissance des structures et des organismes ressources sur le territoire qui travaillent en faveur d’une alimentation saine et durable 

• Un objectif pédagogique : les objectifs pédagogiques identifient les compétences que la formation doit permettre de développer ou de renforcer, autrement dit, ce que chaque participant·e sera capable de faire à la fin de la formation. Ils répondent à la question : À l’issue de la formation, quelles sont les connaissances, les capacités, les comportements ou les gestes que les apprenant·es auront acquis ?
  

Quelle est la différence entre une intention et un objectif pédagogique ?
À la différence d’une intention pédagogique, un objectif pédagogique est mesurable et peut être évalué pendant/à la fin de la formation.
Exemple : l’objectif « être capable d’utiliser des techniques actives dans ses animations » pourra s’évaluer par une mise en situation au cours de laquelle les apprenant·es devront mettre en pratique une ou des technique(s) d’animation devant le reste du groupe.
« Favoriser la dynamique de groupe », « sécuriser les apprenant·es » ou « les amener à travailler sur leurs représentations » ne constituent donc pas des objectifs pédagogiques. Ce sont des intentions pédagogiques du formateur ou de la formatrice.

Découvrons trois règles essentielles pour définir un objectif pédagogique :

1 – Un objectif pédagogique commence par un verbe d’action.

Pour choisir votre objectif pédagogique, vous pouvez vous appuyer sur la taxonomie de Bloom, indiquant différents niveaux d’acquisition, et penser aux verbes d’action associés.

2 – Un objectif pédagogique a cinq composantes.

Un objectif pédagogique est SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel (défini dans le temps). Certaines structures lui ajoutent un -E : écologique (respectueux de critères environnementaux).

3 – Un objectif pédagogique est associé à un ou des critère(s) d’évaluation. 

Un objectif pédagogique bien formulé permet d’identifier facilement des critères et des indicateurs d’évaluation. 

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L’identification des besoins désigne l’écart entre les besoins exprimés lors de la demande de formation et ceux de montée en compétences des participant·es. L’analyse des besoins peut passer par la diffusion d’un questionnaire individuel en amont de la formation. 

Exemple : l’équipe d’animation du centre social doit monter en compétences sur : la connaissance de l’alimentation saine et durable, les techniques d’animation avec les parents et les enjeux de la continuité éducative.

Il est également essentiel de bien analyser les leviers et les freins potentiels.

Exemple : la difficulté de faire évoluer les représentations autour de l’alimentation durable peut constituer un frein. Un levier peut résider dans les compétences préalables des participant·es en animation.

Les outils pour passer à la pratique :
FICHE 1.  Les bonnes questions à se poser sur l’analyse des besoins 

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Après avoir précisé les attentes du commanditaire, n’oubliez pas de valider la faisabilité de projet de formation au sein de votre structure. Pour cela, il est possible de vérifier : 

• La pertinence de la formation : s’agit-il du bon dispositif pour répondre aux besoins de montée en compétences identifiés ? Répond-elle à une demande du territoire ou à une problématique de santé clairement identifiée ? 
• Sa faisabilité technique et financière : quelle est la disponibilité des participant·es et de l’équipe de formation ? Quelles sont les compétences requises ? L’équipe de formation a-t-elle la possibilité de la coanimer avec une structure partenaire pour mutualiser les compétences ? Un lieu de formation est-il disponible ? Le financement intégral de la formation est-il assuré ? 
• L’adéquation entre la demande et l’offre : en quoi la formation semble-t-elle pertinente pour les participant·es, leur structure ou le territoire ? L’organisme de formation répond-il à la demande en termes d’objectifs stratégiques, de contenus et de méthodes pédagogiques ? Le commanditaire est-il en accord avec les valeurs et les pratiques de votre organisme de formation ? 

L’implication des partenaires
En promotion de la santé, l’implication des acteurs et des actrices est primordiale, aussi, vous pouvez vous demander : les commanditaires sont-ils prêts à s’impliquer dans la construction du projet de formation ? Vont-ils vous aider à l’adapter aux besoins du territoire ? Des personnes de leur équipe seront-elles présentes lors de la formation ? Dans ce cas, sont-elles disposées à participer au processus, par exemple en coanimant des séquences avec vous ? 

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